传统节日网以奋斗者为本经典语录？
1、在价格创造难题上，存在一个悖论：越是从利己的动机出发，越是达不到利己的目的；相反，越是从利他的动机出发，反而越使自己活得更好。(P.4)
2、我们要强调要真正努力实现客户的需求，要培养对客户需求有激情、有干劲，并孜孜不倦去实现的员工。(P.5)
3、唯有靠全体员工勤勉努力与持续艰苦奋斗，不断清除影响我们内部保持活力和创造机制的物品，才能在激烈的国际化竞争中存活下去。(P.8)
4、尽心与尽力，是两回事。一个人尽心去职业与尽力去职业，有天壤之别。要培养一批用心的干部。用心职业，就是想法上艰苦奋斗，尽力职业就是没有目标性地完成任务。(P.13)
5、企业领导者最重要的事务就是创造和管理文化，领导者最重要的才能就是影响文化的能力。人是受动机驱使的，如果完全利用这个动机去驱使他呢，就会把人变得斤斤计较，相互之间没有团结协作，没有追求了。那么，文化的影响就是在物质文明和物质利益的基础上，使他超越基本的生理需求，去追求更高层次的需要，追求自我实现的需要，把他的潜能充分调动起来，而在这种追求经过中，他与人合作，赢得别人的尊重、别人的承认，这些需求就构成了整个团队运作的基础。(P.21)
6、我们把主要关系到公司的命脉，生死存亡的指标，分解下去，大家都要承担，否则我们就没有希望，因此公司现在这个新的KPI体系就是要把危机和矛盾层层分解下去，凡是下面太平无事的部门、太平无事的干部就可以撤掉。(P.47)
7、不要把我们的干部标准，变成员工标准，我们只选拔认同我们价格观，并比别人卓越贡献的人做干部。员工要遵守劳动纪律，按他的贡献付给他酬劳，贡献小于成本的应该劝退。(P.47)
8、人均效益提升的基础是有效增长。加强组织优化和人员调整：公司须消除臃肿的各级支撑组织，大力精减支撑人员，那些不直接服务客户的人。挖掘出人均效益提升空间。(P.48)
9、不为学历、认知能力、工龄、职业中的假动作和内部公关付酬。要明确员工在华为公司改变命运的技巧只有两个，一是努力奋斗；二是提供优异的贡献。(P.50-51)
10、向奋斗者、贡献者倾斜。薪酬制度不能导向福利制度。如果公司的钱多，应捐献给社会。公司的薪酬要使公司员工在退休之前必须依靠奋斗和努力才能得到。如果不努力、不奋斗，不管有多大才能，也只能请他离开。(P.59)
11、价格分配体系要向奋斗者、贡献者倾斜，给火车头加满油。我们那时将引入一批“胸怀大志，一贫如洗”的杰出人才，他们不会安于现状，不会受旧规范的约束，从而激活沉淀的组织体系。在华为有人也会贪图安逸，不思进取，沦为平庸。我强调必须往前。人力资源体系就是要做到怎样导向队伍去奋斗。(P.60-61)
12、任什么时候候要以公司利益和效益为重，个人服从集体。任何个人的利益都必须服从集体的利益，将个人努力融入集体奋斗中。(P.76)
13、华为公司视提高机会为公司可分配的首要价格资源，公司一方面通过不断开创造事业，为员工提供成长和提高机会，另一方面通过公平竞争机制，对公司的机会资源进行合理分配，并为人才的成长创造良好的环境和条件。提高机会的分配向奋斗者和成功团队倾斜。(P.99)
14、以客户为中心，以奋斗者为本，长期艰苦奋斗，坚持自我批评。唯有靠全体员工勤勉努力与持续艰苦奋斗，不断清除影响我们内部保持活力和创造机制的物品，才能在激烈的国际化竞争中存活下去。(P.119)
15、不可能容忍懒人，由于这样就是对奋斗者、贡献者的不公平，这样对奋斗者和贡献者就不是激励而是抑制。快乐不会从天降，只能靠劳动来创造，唯有艰苦奋斗才可能让我们的未来有希望，除此之外，别无他途。从来就没有何救世主，也不靠神仙皇帝，要创造快乐的生活，全靠我们自己。(P.120)
16、二十多年的奋斗操作，使我们领悟了自我批判对一个公司的提高有多么重要。没有自我批判，我们面对一次次的生存危机，就不能深刻自我反省，自我激励，用生活的微光点燃团队的士气，照亮前进的路线；没有自我批判，就会固步自封，不能虚心吸收外来的先进物品，就不能打破游击队、土八路的局限和习性，把自己提升到全球化大公司的管理境界；没有自我批判，我们就不能保持内敛务实的文化作风，就会由于取得的一些成绩而少年得志、忘乎因此，掉入前进道路上遍布的泥坑陷阱中；没有自我批判，就不能剔除组织、流程中的无效成分，建立起一个优质的管理体系，降低运作成本。(P.120-121)
17、华为何故成功，其实就是以客户为中心，以奋斗者为本，长期持续艰苦奋斗。华为公司是以客户为中心，不是以老板为中心，眼睛盯着客户干活，各级主管是以客户为中心，还是以领导为中心，这是两个不同的风格，两个不同的反应，两种不同的价格观。以客户为中心，这肯定会使我们企业走向胜利。(P.121)
18、“烧不死的鸟是凤凰”，“从泥坑里爬出的是圣人”。干部一定要吃苦在前，享乐在后，冲锋在前，退却在后。一定要以身作则，严格要求自己。(P.122-123)
19、干部要传承公司价格观，知恩畏罪，踏实做事，严禁拍马屁之风。所有的干部要抓价格观的传承，传承的基础是干部自己要领悟。(P.123)
20、领导者最重要的才能就是影响文化的能力。文化的影响就是在物质文明和物质利益的基础上，使他超越基本的生理需求，去追求更高层次的需要，追求自我实现的需要，把他的潜能充分调动起来，而在这种追求经过中，他与人合作，赢得别人的尊重、别人的承认，这些需求就构成了整个团队运作的基础。(P.124)
21、公司要保持高度的团结与统一，靠的是有共同的价格观和认同观。我们要坚决不移地用经济杠杆来撬动公司的提高，用价格评价规律来牵引文化认同。(P.125)
22、一定要建立弹性的人力资源机制，不要僵化教条的机制。我认为还是要建立一个扩张机制，不能建立一个停下来的机制。整个公司必须在前进中调整，在前进中交接班，绝不允许停下来整顿，停下来交接班。(P.129)
23、企业市场没有何兵家必争之地，不要奢谈格局难题，一定要找到适合你的突破点，突破了，在撕大口子，逐步做大。我们还是要以优质的产品和服务打动客户，恶战、低价是没有出路的。(P.130)
24、职业管理者的社会职责（狭义）与历史使命，就是为实现组织目标而奋斗，以实现组织目标为己任，缩短实现组织目标的时刻，节省实现组织目标的资源，这才一个管理者应有的职业素养与成就感。公司一贯主张各级主管的首要职责就是要带领下属团队去攻山头，而不是片面地只关注具体业务而忽略团队管理和下属的培养与成长。(P.133)
25、干部的职责是以平和的心态去面对并一起难题解决，职业中既要抓效率，坚持制度，又要学会相互欣赏和支持，学会体谅和感激，共同创造一个和谐的有战斗力的管理团队，我们就能克服一切困难。(P.135)
26、军队中有句口号叫“首战用我，用我必胜”。铁军都是打出来的，这些铁军他们不仅是用兵狠，更重要的是要爱兵切。我们各级干部去组织员工操作任务时，要以身作则，正人先正己。要关爱员工，关心他的能力成长、职业协调的困难，同时，也可以适当地关怀他的生活。(P.136)
27、高质量将领的影响是何？就是要在看不清的茫茫黑暗中，用自己发出微光，带着你的队伍前进，就像希腊神话中的丹柯一样把心拿出来燃烧，照亮后人前进的道路一样。越是在困难的时候，我们的高质量干部就越是要在黑暗中发出生活的微光，发挥主观能动性，鼓舞起队伍必胜的信心，引导队伍走向胜利。高质量干部必须要用内心之火和灵魂之光来点燃我们全体员工的信心，这就是历史赋予我们高质量干部的历史使命。(P.138-139)
28、有效地提高管理效率，是企业的唯一出路。技术提高比较容易，而管理提高比较难，难就难在管理的变革，触及的都是人的利益。因此企业间的竞争，说穿了就是管理竞争。(P.151-152)
29、任何规范的物品都需要不断创造。我们更需要组织创造，组织创造的最大特点在于不是个人英雄行为。盲目的创造就是我们事业的自杀。我们反对一朝天子一朝臣，反对新干部上台否认前任的管理。(P.153)
30、何是职业化，就是在同一时刻，同样的条件，做同样的事的成本更低，这就是职业化。在市场竞争中，对手优化了，你不优化，留给你的就是死亡。管理改革要继续坚持从实用的目的出发，达到适用目的的制度。(P.155)
31、管理者的基本职责是依据公司的宗旨主动和负责地开展职业，使公司富有前途，职业富有成效，员工富有成就。管理者履行这三项基本职责的程度，决定了他的权威与合法性被下属接受的程度。(P.156)
32、小编认为一个领导，最重要的职责就是培养接班人，不培养接班人，就是对公司最大的不负责。(P.158)
33、拉不下情面进行管理的干部不是好干部。何者部门找不出何者干部好，何者干部差，我们希望主管辞职，由于他没有管理能力。干部只要在管理岗位上，就一定要拉开情面，要站在公司的制度上，按公司的利益把价格评价体系贯彻到底。各级干部一定要把自己部门内部效率低、不出贡献的人淘汰出去。通过主动置换，去创建一个更有效的组织。(P.161-162)
何是"以客户为中心，以奋斗者为本
- 以奋斗者为本
