传统节日网网友提问：
面试招人时的注意事项有什么？
优质回答：
我在平常跟企业进行交流、做咨询或者顾问的过程当中，经常会看到这样一些情形，包括说有些团队在发展了一段时间以后，突然会出现团队成员之间产生矛盾。这些矛盾可能来自于薪酬水准的不公平，或者来自于团队成员的文化差异很大，还有可能会出现团队发展到一定的阶段就缺乏持续发展的动力。
那其实我们在团队的发展过程当中，很多问题如果在团队的早期你没有意识到，那么你在很多时候、在后期需要花费非常大的代价来进行弥补。关于招募的过程当中，你需要准备的第一个很重要的点，我希望在你早期的团队的招募的过程当中，要确定统一的招募的标准。
统一招募标准
因为我们在很多时候会看到，当你的团队进展到一定时期，不同的部门人员的水准会差异非常大。A部门的成员的水准是A部门的Leader来决定的，B部门的成员的水准是由B部门的Leader来决定的，当你发展到一定的过程当中，A、B部门的成员他们能力可能相差非常的大，但是他们的薪酬可能是一样。或者是说能力一样，他们的薪酬相差非常大。
我们知道在谷歌这家公司，招聘所有的员工的时候，他们有个叫做统一的招募委员会。这个招募委员会是来自于各个部门，他们对于新进的人员在能力、水准、在价值观方面都有一个统一的横向的标准。
那这样就确保，我们的人员虽然来自于不同的渠道和进入到不同的部门，但他们最终在这家公司里面的定位和等级是一致的，那这样确保所有的人最后他们是有一定的公平性。
但同时我们有一个统一的标准的好处在于，我们在看待这些人才的时候能确保他们所有的文化价值观是统一的，我们不会带来不同文化价值观的人加入到这个团队。所以特别是对于很多早期的创业团队，我的建议是，你作为公司的创始人、或者CEO，前50个人必须每一个都要经过你的面试和许可才能加入到这个团队，这就是确保你的团队的早期的一部分人的稳定性，这是第一个点。
75分位
那第二个我们要解决的问题就是，团队在发展到一定的过程当中会出现成员的能力的阶梯的问题，能力到一定时间它没有办法达到我们团队所需要的能力，这时候怎么办？这时候我想告诉你的一个法则叫做75分位的法则。
75分位的法则它是一个非常有意思的技巧，就是说我们在招募不同的时期，我们在招募成员的时候，我们都要求做到后进来一批的成员，他们的能力要是前面一批员工的平均能力的75分位以上。那这样你就能够看到你的成员的能力水准就像一个阶梯一样，一层一层地往上上升。
那这个时候当你的公司的团队发展到一定的层级，那你的团队的能力是可以互补的，可以一层一层地确保你能够达到你所想要达到的目的。如果没有75分位的原则，那你就会出现两种情况，要么就是你的团队的能力达不到，要么是说你的团队能力之间的差距非常大。可能早期的员工的能力非常弱，你突然来了一个空降兵，那他们之间就很难达到一种协同的效应。
来源：《团队管理40条军规》倪云华 著更多团队管理知识，关注公众号“倪云华新知”订阅《团队管理40条军规》专栏
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分享一下我在招人这个事情上的一些心得，欢迎大家指正和补充。
一、 面试前的准备。
相对于面试，个人觉得面试前的准备才是整个面试过程中最关键的环节。很多新员工入职后的表现远不及预期，大多都是面试主管的准备不足造成的。面试前的准备主要包含3个部分：
1、明确在招岗位的工作职责。注意不要想着先把人招进来，然后再定具体工作。2、如果要胜任这份工作，候选人必须具备哪些能力。这里需要注意，在设定需要考核的能力项时，除了考虑正常的业务需求，还必须考虑到员工的工作环境。比如公司规模较大，各部门争功现象严重，那么就需要员工可以很好的总结曝光阶段性工作成果。否则总是闷头干活，最后劳动果实总是被别人摘取，那员工的工作积极性和稳定性都会大打折扣，且员工这种工作风格，也不利于大部门在整个公司的发展。再比如工作时相关合作部门的配合度不高，且发生问题后容易互相推诿，那么就需要员工协调能力强，不易被甩锅，否则领导就要成天提心吊胆，准备好随时去擦屁股。每个公司的工作环境不同，需要考虑的点也不同。但不管怎样，都不能只考虑“正常情况下”，员工把工作做成什么样就可以了。3、针对第二项中列出的能力，设置面试时要问的问题。
比如要考察候选人是否可以很好的总结和曝光阶段性工作成果，可以让他介绍一个之前负责过的重要项目，看他在介绍时是否会主动介绍项目成果？他用什么数据指标来衡量项目成果，逻辑是否合理、严谨？如果要考察候选人是否善于协调各部门资源，并且不容易被甩锅，可以在候选人介绍项目时，重点问下需要配合的部门有哪些，大家工作职责都分别是什么，和候选人是怎么配合的，在和各部门接口人沟通时都需要注意什么，发生过哪些比较难处理的问题等等。
二、面试
正式面试候选人时，每个人都有自己的风格。简单介绍下我自己惯用的套路，希望能对你有所帮助。
1、先让候选人做个简单的自我介绍。这个步骤主要目的是让候选人进入状态。一般候选人来面试前都会准备下自我介绍，先让他说些准备充分的东西，有助于缓解紧张情绪，避免发挥失常，另一方面也能对候选人有个初步的整体印象。自我介绍的时间不宜过长，我一般控制在3-5分钟以内。2、候选人进入状态后，就开始按照提前准备好的问题清单提问了。提问时最好不要完全照着准备好的问题一条一条念，要在和候选人互动的过程中提出这些问题。比如在候选人介绍一个项目时，可以以询问项目详情的方式穿插相关问题。面试过程中，注意记录好能判断候选人能力水平的关键回答。另外，如果已经很明确候选人不合适了，可以提前结束面试，不需要把所有问题都问完。
3、如果候选人比较符合要求，我会再详细介绍下工作职责，以及这个岗位的前途和可能让候选人不爽的地方。特别是可能让候选人不爽的地方，让候选人提前有个心理准备，避免入职后感觉上当受骗，继而影响情绪和稳定性。
4、面试结束后，将候选人的面试总结反馈给HR。
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我觉面试需要看一个人的各个方面，同时要给予面试者人文关怀以及亲近感。
1能力。毋庸置疑，工作能力，办事能力，交际能力是非常重要的。
2情商。所谓性格，择取情商高的考虑。
3学历。不得不说，高的学历的人在很多细节方面都会很到位。
4过往就职经验。可以看出这个人的阅历有多宽，过往的平台有多大。
5野心。野心有多大，来了公司的稳定性多大，对面试者的顾虑以及面试者的不稳定性的风险在哪里。
6面试者最关心的问题。包括薪资待遇，提升空间以及公司格局甚至是公司战略。
以上内容就是小编分享的关于面试招人时的注意事项有什么？.jpg”/>
