传统节日网员工工作评价
失业半年多了女生25马上周岁26了，不敢找工作找估计肯定也是找不着什么也不会都有些不想活了？
- 我现在在家失业，做事儿也没有眼力见，反正就是谁都看不上，自己都不敢出去找工作因为怕丢脸，怕找工作被拒，怕挨骂，好多都说找不着工作活该我最不想听到的就是这句话，所以这回我不出来了不骂了吧不说了吧，什么都不会（也不敢说会，说会更骂了：自己是个什么德行自己不知道吗，觉得自己挺不错了是吧……），活也干不好去找工作人家谁都不要，做买卖还被人欺负，我爸还说就你这样的人家谁不欺负你，客服晚上班正常点下班你也不管。我想说：我这不是等着你来管我呢吗，你要来管我了你叫我管什么我就管什么，你叫我硬气我就硬气，这样即使是失败了把底下业务员都祸祸走了失败了也就不关我的事了，因为你叫我这么干的，你不管那我也退出不管那些人爱怎么着怎么着，直到你来管我为止。现在依然不管我怎么样我爸我妈依然还是不管我，虽然25了，可不知为什么我却还是希望我爸能来管我，管我工作，因为这样我也就不会吃那么多亏出那么多事儿了，学历也低专科，我倒是考过了计算机二级office，驾照，还学过平面设计，最近刚刚学完风变编程的python爬虫小课，哎！说我找不着工作是自己活该，有的初中毕业就出社会的还说我连她都赶不上呢因为她比我多了几年的社会经验，还说我不能拿自己在学校的好坏标准评价社会上的人，你的这些员工他们这些人多好是你自己没圈拢好他们吧，不要老以为别人都抓呼你，不要老听你那店长的话，就因为他填这一笔所以你这些员工他们心不齐了，就因为你那店长所以你老觉得你这些员工都在抓呼你，还有：你还知道你自己找不着工作啊，因为你干活不带那个架，你爸你妈就是看你找不着工作才花钱给你兑这么个买卖的，还有：有好工作也轮不着你，这些都是她说的，反正当时她说什么我都听，结果就。。。，最近我在朋友圈天天骂小人就被人家初中生给拉黑了，紧着就是怕挨骂怕挨骂还这么说，还有情商低是不是就废了？不能在背后议论别人，不能抱怨否则就会让人远离，但是有的人确实不可理喻呢，怎么办？ 原来一起长大的同学25岁本科一个就能挣一万多，而我和她比起来从小到大总是不如她，还有我哥也是研究生毕业现在也是月入过万了从小到大一直我就不如他，我呢现在还啥也不是呢也没工作就是有工作能找到月薪两千的都不错了，哎！越比越自卑，我都想是不是这辈子永远都赶不上他们了
- 专科、office，平面设计，那应该很好找工作啊，我高中才读了一年，出来进厂手机厂流水线、厨房配菜打荷，耳机厂，办公室文员，淘宝销售客服公司做监控的，然后转去了技术支持客服，再然后转到生产工程IE PE类的，除了刚出来的那4年非常累，后面这几年都是一些文职、办公类的，虽然工资很一般，5000左右，但是比较轻松，不累，也不用上晚班，另外你自卑什么，普通岗位又不用像主管、业务员之类的勾心斗角，就安心的按工作内容做事就行，又不用你去和别人抢什么 争什么
失业半年多了女生25马上周岁26了，不敢找工作找估计肯定也是找不着什么也不会都有些不想活了！！！
- 我现在在家失业，做事儿也没有眼力见，反正就是谁都看不上，自己都不敢出去找工作因为怕丢脸，怕找工作被拒，怕挨骂，好多都说找不着工作活该我最不想听到的就是这句话，所以这回我不出来了不骂了吧不说了吧，什么都不会（也不敢说会，说会更骂了：自己是个什么德行自己不知道吗，觉得自己挺不错了是吧……），活也干不好去找工作人家谁都不要，做买卖还被人欺负，我爸还说就你这样的人家谁不欺负你，客服晚上班正常点下班你也不管。我想说：我这不是等着你来管我呢吗，你要来管我了你叫我管什么我就管什么，你叫我硬气我就硬气，这样即使是失败了把底下业务员都祸祸走了失败了也就不关我的事了，因为你叫我这么干的，你不管那我也退出不管那些人爱怎么着怎么着，直到你来管我为止。现在依然不管我怎么样我爸我妈依然还是不管我，虽然25了，可不知为什么我却还是希望我爸能来管我，管我工作，因为这样我也就不会吃那么多亏出那么多事儿了，学历也低专科，我倒是考过了计算机二级office，驾照，还学过平面设计，最近刚刚学完风变编程的python爬虫小课，哎！说我找不着工作是自己活该，有的初中毕业就出社会的还说我连她都赶不上呢因为她比我多了几年的社会经验，还说我不能拿自己在学校的好坏标准评价社会上的人，你的这些员工他们这些人多好是你自己没圈拢好他们吧，不要老以为别人都抓呼你，不要老听你那店长的话，就因为他填这一笔所以你这些员工他们心不齐了，就因为你那店长所以你老觉得你这些员工都在抓呼你，还有：你还知道你自己找不着工作啊，因为你干活不带那个架，你爸你妈就是看你找不着工作才花钱给你兑这么个买卖的，还有：有好工作也轮不着你，这些都是她说的，反正当时她说什么我都听，结果就。。。，最近我在朋友圈天天骂小人就被人家初中生给拉黑了，紧着就是怕挨骂怕挨骂还这么说，还有情商低是不是就废了？不能在背后议论别人，不能抱怨否则就会让人远离，但是有的人确实不可理喻呢，怎么办？ 原来一起长大的同学25岁本科一个就能挣一万多，而我和她比起来从小到大总是不如她，还有我哥也是研究生毕业现在也是月入过万了从小到大一直我就不如他，我呢现在还啥也不是呢也没工作就是有工作能找到月薪两千的都不错了，我哥都准备结婚了我还没对象没男朋友呢，我估计也没人会看的上我的，哎！越比越自卑，我都想是不是这辈子永远都赶不上他们了 ？
- 一个女人不想找工作是可以的，找个好人嫁了呗，反正男人会照顾你的，最重要就是你自己的选择，选择大于努力
我身上全是缺点一点优点都没有就是不如别人，找工作有叫我面试的，我都没去一点底气都没有不想活了？
- 我现在在家失业，做事儿也没有眼力架，谁都看不上，自己都不敢出去找工作因为怕丢脸，怕找工作被拒，怕挨骂，好多都说找不着工作活该我最不想听到的就是这句话，所以这回我不出来了不骂了吧不说了吧，什么都不会（也不敢说会，说会更骂了：自己是个什么德行自己不知道吗，觉得自己挺不错了是吧……），活也干不好去找工作人家谁都不要，做买卖还被人欺负，我爸还说就你这样的人家谁不欺负你，客服晚上班正常点下班你也不管。我想说：我这不是等着你来管我呢吗，你要来管我了你叫我管什么我就管什么，你叫我硬气我就硬气，这样即使是失败了把底下业务员都祸祸走了失败了也就不关我的事了，因为你叫我这么干的，你不管那我也退出不管那些人爱怎么着怎么着，直到你来管我为止。现在依然不管我怎么样我爸我妈依然还是不管我，虽然25了，可不知为什么我却还是希望我爸能来管我，管我工作，因为这样我也就不会吃那么多亏出那么多事儿了，学历也低专科，我倒是考过了计算机二级office，驾照，还学过平面设计，哎！说我找不着工作是自己活该，有的初中毕业就出社会的还说我连她都赶不上呢因为她比我多了几年的社会经验，还说我不能拿自己在学校的好坏标准评价社会上的人 ，你的这些员工他们这些人多好是你自己没圈拢好他们吧，不要老以为别人都抓呼你，不要老听你那店长的话，就因为他填这一笔所以你这些员工他们心不齐了，就因为你那店长所以你老觉得你这些员工都在抓呼你，还有：你还知道你自己找不着工作啊，因为你干活不带那个架，你爸你妈就是看你找不着工作才花钱给你兑这么个买卖的，还有：有好工作也轮不着你，这些都是她说的，反正当时她说什么我都听，结果就。。。，最近我在朋友圈天天骂小人就被人家初中生给拉黑了，紧着就是怕挨骂怕挨骂还这么说 ，还有情商低是不是就废了？不能在背后议论别人，不能抱怨否则就会让人远离，但是有的人确实不可理喻呢，怎么办？
- 抑郁症的明显表现。
在快餐店工作三年，想跳槽
- 本人在某外资快餐企业工作了三年，刚入职的职位为见习经理，半年后升迁餐厅副理。工作了两年半没有再升迁。这些年，餐厅正常营运的行政工作组学了不少，可领导对我的评价大致都是对工作认可，但都觉得我性格不够外向。本人今年已经25了，作为男生着急为自己的未来有些着急，因为现在我的工资水平在我现在这个年龄真的让自己接受不了。现在我对于是不是该继续坚持现在的工作，还是跳槽犹豫不决，跳槽又面临行业选择的问题，请问大家有什么好的意见吗？
- 如何选择餐厅管理软件 在十几年的发展历程中，产生了不少优秀的餐饮管理软件，但也有滥竽充数者。餐饮企业在选择管理软件时，应该细心比较，明辩优势。可以从以下几个方面考虑。 一、软件架构。首先应该考查该软件属于哪种类型，是“进销存”型，“ERP”型还是“专业工具”型餐饮管理软件。从产生年代上，“专业工具”型餐饮管理软件最后出现，它吸收了前两代软件的优点，自然显示出一些优势，但餐饮企业还是应该根据自身的特点进行选择，关键要讲究匹配。购买软件是为了使用，最好优先选择那些容易上手的，切忌好大喜功，选择那些大而全但又不细的软件。另外还要详细考查对于餐厅管理所必需的基本功能，如员工管理、客户管理、成本管理、营业管理、数据分析与统计等，软件是否给出了令人满意的解决。 二、服务承诺。应用软件的服务一般应该包括培训和售后技术支持。任何应用软件都离不开培训。软件供应商或者集成商应该提供周到、细致、合理的培训，让餐厅真正把软件的功能用起来，让它真正成为餐厅经营管理的一部分。否则，再好的软件对餐厅也没有任何价值。《餐厅管理系统》实行的分阶段（初期培训、中期培训和后期培训）、分对象（操作人员、中层管理人员、高层管理人员），循序渐进试的培训方式很有借鉴意义。虽然会增加一些软件集成商的成本，但对餐厅更好地应用软件很有好处。 售后技术支持也非常重要，餐饮企业一般都没有专业门的IT人员，而信息系统在使用的过程中又难免不出问题，及时有效的解决才能保证餐厅的正常经营。所以，餐厅在购买软件时，一定要格外关注合同中的服务条款，并且尽量选择当地有代理商的软件品牌。随便从网上下载一个便宜软件就用的做法是不可取的。 三、软件所用技术。软件所用技术一般包括开发语言、数据库类型、数据传输方式等。餐厅应该尽量选择使用通用的、先进的技术（如DELPHI、VC、SQL SERVR、标准PDA、无线局域网等）开发的软件产品，以便于维护和升级。 四、软件的可靠性。经过严格测试的、产品化的软件一般是可靠的。有些企业在购买软件时喜欢量身定做，希望软件开发商按照其特点单独做一套软件。看起来似乎很合理，但这种方式往往不可取。因为这种项目式的软件一般很难有大量的、严格的测试过程，开发商也很难把餐厅的真实意图表达得尽善尽美，软件在使用过程中往往会出现莫名其妙的故障。餐厅最好选择有品牌的、产品化的管理软件。 五、软件的可扩展性。随着餐厅的规模的扩大，餐厅对软件功能的要求也必然发生变化。所以应该要求软件是可以升级的（尽管不一定免费），软件所依赖的硬件应该是通用的、标准的、软件是支持连锁店管理的。 六、软件的价格。目前国内称为餐厅管理软件的产品有几百种，价格从几百元到几万元不等。夏利和奔驰都是车，价格不一样，性能也不一样。企业还是应该根据自身的特点，着眼于软件的功能和服务，不能“有多少钱办多少事”，只图便宜，而是应该把该办的“事”先确定下来，再通过比较来决定花多少钱。
员工绩效考核管理办法
- 讲师类的绩效考核求建议
- 绩效管理流程 1、制订考核计划 1）明确考核的目的和对象。 2）选择考核内容和方法。 3）确定考核时间 2、进行技术准备 绩效考核是一项技术性很强的工作。其技术准备主要包括确定考核标准、选择或设计考核方法以及培训考核人员。 3、选拔考核人员 在选择考核人员时，应考虑的两方面因素： 通过培训，可以使考核人员掌握考核原则，熟悉考核标准，掌握考核方法，克服常见偏差。 在挑选人员时，按照上面所述的两方面因素要求，通常考虑的各种考核人选。 4、收集资料信息 收集资料信息要建立一套与考核指标体系有关的制度，并采取各种有效的方法来达到。 5、做出分析评价 1）确定单项的等级和分值。 2）对同一项目各考核来源的结果综合。 3）对不同项目考核结果的综合。 员工绩效考核主要内容包括： 一、工作态度 二、基础能力 三、业务水平 四、责任感 五、协调性 六、自我启发 公司可以根据现状及想达到的目标寻找一个平衡点，适当修改，能执行起来。 工作态度 1 很少迟到、早退、缺勤，工作态度认真 2 工作从不偷赖、不倦怠 3 做事敏捷、效率高 4 遵守上级的指示 5 遇事及时、正确地向上级报告 基础能力 6 精通职务内容，具备处理事务的力 7 掌握个人工作重点 8 善于计划工作的步骤、积极做准备工作 9 严守报告、联络、协商的原则 10 在既定的时间内完成工作 业务水平 11工作没有差错，且速度快 12 处理事物能力卓越，正确 13 勤于整理、整顿、检视自己的工作 14 确实地做好自己的工作 15 可以独立并正确完成新的工作 责任感 16 责任感强，确实完成交付的工作 17 即使是难的工作，身为组织的一员也勇于面对 18 努力用心地处理事情，避免过错的发生 19 预测过错的可预防性，并想出预防的对策 20 做事冷静，绝不感情用事 协调性 21 与同事配合，和睦地工作 22 重视与其他部门的同事协调 23 在工作上乐于帮助同事 24 积极参加公司举办的活动 自我启发 25 审查自己的力，并学习新的行业知识、职业技能 26以广阔的眼光来看自己与公司的未来 27 是否虚心地听取他人建议、意见并可以改正自己的缺点 28 表现热情向上的精神状态、不向外倾诉工作上的不满 29 即使是分外的工作，有时也做出思考及提案 30 以长期的展望制定岗位工作目标，并付诸实 以上考核内容宁可少，也必须每条都执行起来才行，要不都是做无用功！求采纳为满意回答。
求《工作分析的理论和技术(Ⅰ)》第二次作业答案
- 二、多项选择题。本大题共7个小题，每小题 5.0 分，共35.0分。在每小题给出的选项中，有一项或多项是符合题目要求的。以工作的输出特征为基础界定的是（ ）工作任务工作关系工作条件工作方式工作责任关键事件法中对关键事件的编写应该包括（ )该行为发生的背景员工的行为哪些是特别有效的，哪些是特别无效的员工行为可观察行为的后果能被认知工作分析信息来源的种类有（ ）书面资料同事的报告直接的观察任职者的报告下属、顾客和用户对工作信息的收集和分析通常包括的内容有（ ）职位名称分析任职者的实际素质分析工作内容分析工作环境分析工作任职者的必须条件分析工作描述的直接目的是为下列哪几项工作提供依据（ ） 职位评价岗位分类员工素质测评企业劳动人事管理职工招聘、任用、选拔、培训管理人员职务描述问卷从（ ）出发对工作进行分析。管理工作因子管理激励因子管理绩效因子工作评价因子下列选项中，不属于临界特质分析系统的优点的是（ ）。实用性强 简单可以分析各种类型的职位 结果比较准确三、判断题。本大题共5个小题，每小题 5.0 分，共25.0分。任务清单分析系统信息可靠性高，但是难度较大，所需费用也过大。 ( )在描述关键事件时，除了描述工作者的外在行为，也需要对他们的内在心理活动或疏忽之处进行说明.( )临界特质是指人们基本完成和高效完成某类工作至少需要具备的品质和特征。 ( )管理人员职务描述问卷可以为企业发展一套有效的工作评价系统。 ( )信度是指测量在多大程度上能反映所要测量内容的真实性。 ( )
- 一、工作分析的时机：1、新的组织或机构建立；2、组织战略、业务发展或由于新技术、新方法、新工艺、或新系统的产生使工作内容、工作性质发生变化；3、新的工作产生；4、存在职位空缺、相互推诿等问题时。二、工作分析前需明确的问题：1、组织高层管理人员：是否清楚了解工作分析的必要性、是否了解工作分析的目标、是否知道实施的流程、是否知道花费的时间和金钱以及人力？2、组织中层管理者：是否了解工作分析的必要性、是否了解工作分析对本部门的影响？3、一般员工：是否了解工作分析的目的、是否知道工作分析过程中本人需要给予哪些配合？三、工作分析的通用流程：1、确定工作分析的目的，以决定收集信息的类型和方法A、以组织优化为导向的工作分析强调：a、对工作职责、权限的明确界定 b、将工作置于流程和战略分解体系中，重新思考其定位 c、职位边界的明晰化B、以甄选为导向的工作分析强调：a、对工作所需的教育程度、工作经验、知识技能与能力的界定 b、确定各项任职资格要求的具体等级和水平 c、建立胜任特征模型C、以培训开发为导向的工作分析强调：a、对工作典型样本、工作难点的识别 b、对工作中常见的错误分析 c、任职资格中可培训部分的界定D、以考核为导向的中作分析强调：a、对工作责任以及责任细分的确定 b、收集有关各项职责预任务的重要程度、过失损害的信息 c、为考核指标的提取以及权重的确定提供依据E、以薪酬为导向的中作分析强调：a、职位在组织中的地位以及对组织的战略贡献 b、工作所需的知识、技能和能力水平 c、工作职责与任务的复杂性与难度 d、工作环境条件 e、工作负荷与强度的大小等2、调查工作相关的背景信息3、选择典型职位（职位过多情况时使用）4、选择工作分析的方法：工作实践、典型事例法、观察法、访谈法、问卷法、工作日志法等5、进行岗位分析……余下全文
《工作分析的理论和技术(Ⅰ)》第二次作业答案
- （ ）是所有工作分析系统中最有针对性的一种系统。管理人员职务描述问卷职务分析问卷工作要素法 关键事件法（ ）是完全以个人特质为导向的工作分析系统。管理人员职务描述问卷临界特质分析系统 工作要素法 关键事件法下列选项中，不属于特质评价的评价维度的是（ ）。等级实用性准确性 权重（ ）是指那些绝大多数初学者或者较低层次的员工都希望而且在一段时间内也有可能达到的工作岗位。一般岗位 管理岗位 关键岗位初级岗位在临界特质分析系统中，临界特质分析是对（ ）进行分析。工作内容 任务属性职员本身工作条件职能工作分析方法其主要分析方向集中于（ ）。工作本身职员本身 企业文化 工作环境任务清单系统是一种典型的（ ） 工作分析系统。人员倾向性工作倾向性 环境倾向性 文化倾向性下列选项中，不属于工作描述的主要内容的是（ ）。工作概要工作详述重要的任务维度非常重要的任务下列选项中，不属于测量效度的方法常用的是（ ）。内容效度结构效度 构念效度效标关联效度任务清单分析系统中收集工作信息的工具实际上是一种高度( )的调查问卷。开放 系统化 结构化 分散化管理跨度的有限性是组织结构的( )。基本起因 必然要求 动力 当然结果( )是指一个工作组织的成员，根据他们在该组织中的体验，对重要的个人需要所能得到的满足程度。 激励工作满意度 工作生活质量满意( )是指一个个体担负的一项或多项任务组成的活动，即由一个个体操作的任务的总和。 职务职责 职位工作要素工作分析和工作设计的理论基础是( )。 科学管理原理双因素理论 组织设计理论人际关系理论工资等级通常是职务说明书中( )的常见项目。 职务定位职务描述 工作职责职务要求细则泰勒的科学管理原理的理论基础是亚当斯密提出的( )。工作专业化职能专业化 工作丰富化工作扩大化( )能使员工掌握更多的技能，增进不同工作之间的员工的相互理解，提高协作效率。 工作轮换轮班作业 工作小组工作扩大化( )是美国普渡大学的研究员麦考米克等人研究出的一套数量化的工作说明法。 职能工作分析(FJA)法职务分析问卷(PAQ) 职业分析问卷(OAQ) HP 工作设计方法工作分析以发挥人力资源的( )为目的。 系统作用 开发 积极性 有效利用计划阶段是工作分析的第一阶段，在此阶段应明确工作分析的意义、范围、步骤、时间表以及 ( )。方法 经费 调查表 说明书样式问题补充： 三、判断题。本大题共5个小题，每小题 5.0 分，共25.0分。任务清单分析系统信息可靠性高，但是难度较大，所需费用也过大。正确 错误在描述关键事件时，除了描述工作者的外在行为，也需要对他们的内在心理活动或疏忽之处进行说明。正确 错误临界特质是指人们基本完成和高效完成某类工作至少需要具备的品质和特征。正确 错误管理人员职务描述问卷可以为企业发展一套有效的工作评价系统。正确 错误信度是指测量在多大程度上能反映所要测量内容的真实性。正确 错误
- 一、工作分析的时机：1、新的组织或机构建立；2、组织战略、业务发展或由于新技术、新方法、新工艺、或新系统的产生使工作内容、工作性质发生变化；3、新的工作产生；4、存在职位空缺、相互推诿等问题时。二、工作分析前需明确的问题：1、组织高层管理人员：是否清楚了解工作分析的必要性、是否了解工作分析的目标、是否知道实施的流程、是否知道花费的时间和金钱以及人力？2、组织中层管理者：是否了解工作分析的必要性、是否了解工作分析对本部门的影响？3、一般员工：是否了解工作分析的目的、是否知道工作分析过程中本人需要给予哪些配合？三、工作分析的通用流程：1、确定工作分析的目的，以决定收集信息的类型和方法A、以组织优化为导向的工作分析强调：a、对工作职责、权限的明确界定 b、将工作置于流程和战略分解体系中，重新思考其定位 c、职位边界的明晰化B、以甄选为导向的工作分析强调：a、对工作所需的教育程度、工作经验、知识技能与能力的界定 b、确定各项任职资格要求的具体等级和水平 c、建立胜任特征模型C、以培训开发为导向的工作分析强调：a、对工作典型样本、工作难点的识别 b、对工作中常见的错误分析 c、任职资格中可培训部分的界定D、以考核为导向的中作分析强调：a、对工作责任以及责任细分的确定 b、收集有关各项职责预任务的重要程度、过失损害的信息 c、为考核指标的提取以及权重的确定提供依据E、以薪酬为导向的中作分析强调：a、职位在组织中的地位以及对组织的战略贡献 b、工作所需的知识、技能和能力水平 c、工作职责与任务的复杂性与难度 d、工作环境条件 e、工作负荷与强度的大小等2、调查工作相关的背景信息3、选择典型职位（职位过多情况时使用）4、选择工作分析的方法：工作实践、典型事例法、观察法、访谈法、问卷法、工作日志法等5、进行岗位分析……余下全文
酒店员工需要多少的问题
- 本酒店有200间高中档客房，可同时容纳500人开会就餐的四星级酒店需要多少员工，其中普通员工和中高层管理的配比率是多少
- 首先，六项目标的员工管理是什么？ 1，让员工了解目标公司应制定，以确保其实施; 2，应使每个成员公司都意识到了自己的责任，职权范围以及与他人的工作关系; 3，员工的定期检查工作绩效和个人潜能，使员工获得个人的成长和发展; 4，协助并指导员工提高自身素质作为企业发展的基础; 5，应有适当和及时的鼓励和奖励，以提高员工的工作效率; 6，使员工从他们的工作满意度。 二，什么是员工的需求？ 所谓良好的工作场所必须是这样一个地方： 1，员工满意自己的工作; 2，员工也有不错的表现。 ◆12名员工需要他们集中体现了新内容的现代企业管理人员的管理。 这些要求是： 1，在工作中，我知道我预计公司; 2，我必须做出必要的工作用具和设备; 3，在工作中，我有机会做我要做最好的事情; 4，在过去七天，我的出色表现得到了认可和好评; 5，在工作中我老板把我当成一个有用的人照顾; 6，在工作中，总有人鼓励我前进; 7，在工作中，必须有人听了我的意见; 8，公司的使命和目标让我觉得工作的重要性; 9，我的同事们正致力于使自己的工作; 10，我经常在工作中最好的朋友; 11在过去的六个月中，有人谈到了我与我的进步; 12，去年，我有机会工作，学习和成长。 三，员工需要达到什么目的？ 1，明确工作职责和工作目标 2，良好的设备和办公用品管理 3，加强沟通 4的管理，建立反馈机制 5，一份书面的工作评价 BR 6，完善的职业发展体系4，如何提高员工的工作效率？ 1，选择合适的人来工作的决定 2，充分发挥办公设备的作用 3，工作分享 4，让员工明白所有 5的结果工作中，鼓励工作，而不是工作过程 6，给员工思考的时间5，结果如何保护员工？ 1，物理安全 2，心理健康保护 3，保护 4，工作保障六个目标的生活条件，如何激励员工？ 1，原则之一：激励措施来改变 2，两个原则：适度奖励 3，三原则：公平 4，原则四：奖励正确的事7，应避免奖励工作的激励和行为体现在哪些方面？ 1，奖励解决问题，而不是只顾眼前利益的行为; 2，奖励承担风险，而不是规避风险的行为; 3，奖励创造性的使用，而不是盲目愚蠢的行为; 4，奖励果断的行动，而不是口头的行为; 5，奖励多动脑筋，而不是一味的奖励辛勤工作; 6，奖励的事情简单化，而不是使事情不必要地复杂化; 7，静音和高效回报的人，而不是喋喋不休; 8，奖励工作，而不是草率的工作质量; 9，奖励忠诚者而不是跳槽的人; 10，奖励团结合作而不是互相对抗。
穿光腿穿短裙被开除的年轻女上班族应该怎么评价？
- 我们公司有个年轻女职员，夏天时，那些年纪大的员工比较沉稳，可是她年轻忍不住天气炎热，而且她由于年轻，进入职场时间不长，属于公司最底层的员工，我们这个公司有点官僚化，所以地位的高低非常明显，每天上级都要对她严格管理，而且一见到上级就必须显示出谦卑的态度，有时就连假期去外面遇到公司上级也要这样。她可能觉得这样很不舒服，再加上她自己身材好，就光腿穿蓝色短裙和白色T恤，这样她才会感到自由一点，可是有一天她可能因为和上级说话时的态度问题，而且她有翘二郎腿的习惯，本来她就光腿穿短裙，结果一这样又显得自己不像底层的女职员，她也确实穿得短裙有点短，也不是十分干练，上级就以光腿穿短裙的名义把她开除了，她还哭着求上级不要这样，可是上级却说就你这么一个稚嫩的还光腿穿超短裙，既不精干反而损害公司的形象。有人说她不应该，有也有人说她太骚，活该。现在像她这种年轻人能做个上班族就不错了，听说她现在还没有找到工作。
- 你们公司的规张制度有这条这样穿就开除吗？在你们公司上班真悲催
我想要一份员工培训内容谢谢
- 我想要一份实业有限公司的培训表，主要给在职员工培训内容及培训方法
- 没有火锅店的，但是火锅属于餐饮业，所以你可以参考一下这个： 餐饮员工培训手册 2007-6-24 信息编辑：土豆 作者：网络 为了让餐厅能形成规范化管理，提升餐厅之服务品质.撰写一部餐厅管理手册，以强化餐厅管理。 一、培育以人为本,以客为先的服务意识 在一个高规格的餐厅里，顾客除了能够享受到美味的食品，还应该同时享受到人性化的服务。因此，餐厅员工的培训工作首先应该从转变员工观念入手，使其牢固树立以人为本，客人就是上帝的观念。 这种观念的建立，不可能依靠强制和训诫，而首先要依靠人际沟通。在培训师和员工之间，在员工和客人之间，在员工和管理层之间，都应该建立起沟通的桥梁，将心比心，造就宽容共进的气氛。对于各方出现的意见，要设置合理顺畅的反映渠道。餐厅员工对于餐厅工作肯于反映意见和提出建议，才能促进餐厅工作的开展。所以，在培训过程中，应该有意加强员工在人际沟通方面的积极性。其次，培训中也应对餐厅员工的职能岗位进行明确界定和划分。要强调员工工作的服务性质，坚决反对员工工作中出现怠慢顾客的行为和傲慢浮躁的态度。其三，对于不能认同餐厅工作服务性质的员工，要依靠能上能下的机制解决，员工觉得自己能力不止于端盘洗碗，就可以依靠本领去做大厨或者进入餐厅管理层。只有这样，才能人尽其才，不至于虚耗资源。 二、提供以人为本的培训内容 餐厅是为顾客服务的，顾客除了一般的吃饭需求之外，还会因人而有不同的特别需求，他们对餐厅员工的满意度评价也有不同标准。顾客需求的这种复杂性造就了餐厅工作的一定难度。它要求员工在工作之中，应该意识到并善于分析顾客需求的复杂性，做出相应处理。因此，在员工培训内容中，也应该包括两方面基本内容，即标准化服务和个性化服务。 1．标准化服务 标准化包括两个层次，一个是服务人员的服务程序的标准，另一个是技术人员工作的标准化。每一位服务员在迎接客人时的程序都是一样的，每说的一句话也都是培训教给的，先介绍什么菜品，后介绍什么菜品，甚至什么酒倒在杯里是多少也是相同的，这就是培训标准化的结果。在培训前都对这些东西做了量化，培训时员工要一一实践。餐饮业的技术人员则主要是指厨房里工作的员工，为了标准化，培训内容要全部定量，比如某一菜在锅里的时间，某佐料在某一菜品里的量都有标准，让员工按标准操作。这样，通过严格的标准化工作培训，餐厅工作中的每道作业工序，从管理人员、厨师、服务生到PA；从进菜品质、净菜、菜肴烹饪、计费、服务用语、肢体语言等等，都可以做到工作有章可循，奖惩有据可依。 2．个性化服务 a）在培训中，为员工设计出多个场合的处理方案，比如，客人喝醉了酒、客人很挑剔、客人心情不好等等，通过对场景的剖析，制定处理方案，即采取个性化的服务。 例如，餐厅遭遇顾客投诉，应做到有礼、有节。首先打消顾客的心中的怒气。我想，无论是谁在用餐时，吃到何种异物，心里感觉一定都是不快的。（当然，也存在极个别人无理取闹的，这种人应该是少了又少的，但不否认没有）。怎样做到，从站在顾客角度去审视问题。遇到火气特大的顾客，又该如何处置，怎样做到，无论对方如何生气，如何怒气冲天，而你仍然是以笑相迎。如果真能这样，无论多“刺头”的顾客，都会满意而归的，都能让冰山融化……所有这些，不会是简简单单的几句话就能总结的，她必须在实践中不断总结、提高，必须针对餐饮业的普遍性到本公司餐厅的个性相结合。再有，菜的烹饪、何时放何调味品最佳、放的量多少，菜的配色等等，均应形成规范。 b）个性化还强调的一点是，员工的个人魅力的培养。培训的时候，应该通过测试……余下全文
