传统节日网网友提问：
下属提出辞职，如何劝说？
优质回答：
您好，很高兴回答您的问题：
下属提出辞职，如何劝说？
【凡影观点】：
如果您的下属离职，您是真心挽留，那么就需要弄清离职的真正原因，对症下药！如果只是例行公事，那么就按程序说一些公司的好，然后让他（她）再考虑考虑！
真心挽留员工，我们需要弄清原因对症下药。
首先，如果员工是因为钱的原因离职
那么作为领导要了解员工对于工资的需求是什么，公司可以有什么样的政策能，是否能够满足员工的需求。如果能想办法满足，那就帮员工争取，如果不能就优雅的放人离开。毕竟很多时候，如果连生活都无法支撑下去，谈什么理想和未来。这种时候，那些画大饼的话术和说法就没有意义了。
其次，员工是因为不满或者委屈离职
有些员工是因为在工作中受到了不公平的待遇，或者是不能得到成就感，亦或者因为某些原因被冤枉被差别对待等等，此类原因领导可以根据实际情况来帮助员工对问题进行分析。确实是因为外部原因，那么帮助员工找回公正，并以身作则给予员工道歉。如果是因为员工自身的原因看问题角度偏差，那么帮助员工看到真正的问题，给予激励。
最后，还有一些是因为其他的原因
比如想自己创业，觉得这个岗位不适合自己等等，可以根据公司情况看是否能够给予调整岗位等方式来帮员工实现价值的同时，让公司也最大程度收益。
综上所述：
无论是离职还是求职，其实要公司和个人双赢才是能彼此长期共同协作的基础。所以劝说下属的基础，一个是公司真的需要员工也重视员工，并能提供员工的需求，同时员工也能够在公司提供需求的基础上能为公司创造价值，那么才有劝说的基础条件。所以，要弄清需求，再进行劝说，才能事半功倍！
我是凡影，希望我的回答对您有帮助，如果帮到您，我很高兴，喜欢我给我点赞加关注哦。
其他网友回答
「下属提出辞职，如何劝说？」
就如马云所说，一个人要辞职无非就是两点，工资少了，心受委屈了。
我一直认为：想走的人留不住，留也待不长。不想走的人，以离职作为一个条件的，留着也没什么意思。
预防员工离职要从体系化的角度去做好设计。
面对员工提出离职的几个思考
1、员工的「真正」离职的原因，要能知道。这里说的是「真正」。
员工离职嘴上说的大部分是为了双方都有个台阶下，别把离职搞的那么僵持，说的会委婉一些。
但做为管理者，应该探寻最根本的原因，以来找到突破口。
往往等到问的时候，做为优秀的管理者而言，对于一个员工的离职应该早就会有所察觉才是正常的。
实际上一个员工的离职早就会有所表现，比如业绩突然变差，工作效率变低，情绪上会有波动，不太喜欢发表意见，开始喜欢特立独行等等。这些都预示着员工出现了问题，有可能在考虑离职的事情。
早察觉，早介入才是相对合理的。
2、判断员工的离职风险。
主要从员工的工作职能角度，他的离职可能带来哪些负面因素。
比如客户的，资源上的，或是外部合作等等层面。
提前做风险评估，出于两个方面的考虑：
一是看如果离职，会带来多大损失，这个损失的承受能力如何，也就是需要多大的代价进行挽留；
二是如果挽留不成，工作有没有其他人可以补上，如果需要人补，那么现阶段需要做什么对接，需要多久的时间完成对接。
3、真实诉求能不能满足。
员工两个层面的根本原因，收入和心态。
这要评估能不能实现。比如加工资，需要加多少才可能实现？加了之后会不会引起其他员工的波动？
对于心态问题，是不是普遍性的问题，是个人因素还是领导因素，如果是直接领导因素，该怎么处理？
4、沟通前要汇报老板。
员工的离职会涉及到一系列的因素，每个因素都有可能影响着公司的经营。
比如可能涉及商业机密、竞业限制，也有可能涉及投入或者是公司其他方面的流程配合等。
通过汇报，获得老板的指示，是作为管理者的本分，也是回避管理风险的一个重要做法。
沟通的执行
我认为最好的沟通就是，多听少说，推心置腹的「聊天」。
所以，我对于下属辞职沟通，可能会考虑不同的人采用不同的方式。
1、“非正式”沟通
如果是男员工，我可能会邀请他一起吃饭，有机会的话可以喝点小jiu。这样可以很快的拉进距离，探明内心的想法。
如果是女员工，也是可以喝杯咖啡、奶茶，找到一个相对合理的非办公环境。
这时候的沟通最想得到的信息是员工有没有做了决断，还是就先这样再说，是一种谈判策略还是已经找好了下家。
2、沟通的角度侧重
要根据不同年龄段的人，不同的个人家庭及性格情况做区别的侧重沟通。
比如年纪稍大的男性，就可以用激将法。告诉他这样的不断选择，这个年龄面临的选择风险的角度，告诉他得不偿失，浅尝则止是不利于个人发展的。
如果是年纪轻一点的，就是要解决迷茫性的问题，不断的抛问题给他，让他去思考。
切记不要说“说教”。
现在很多人都不喜欢被说教，都不喜欢大道理。
对于诉求可以根据与老板沟通的结果，适当性抛出。
3、不要过多的纠缠
还是那句话，想走的人留不住。
尤其是现在的年轻人，也越来越具有主见，也总觉得外面的就好了。
如果是认为是一个不可多得的人才，就更放开他走，让他去碰壁，让他去想明白。
自然如果平台好，对公司发展还是有信心的，在他碰壁的时候再伸出橄榄枝，也就更稳定一些了。
对于动不动就想走的，也就更不要留了。身在曹营，心在汉。对谁都不好，
4、缔结性结论
如果留，那么接下来就是按部就班的做好其他工作。
如果不留，那么就要及时缔结。
也就是离职需要所需要的流程，所需要的事项。尤其是在开始评估的风险问题，要在这里及时的做好安排。
因为一旦想走，都巴不得明天就不来了。所以丑话还是说在前面。
当然，江湖再见，也都要留有余地，不要到最后心里不舒服，造成不必要的连锁反应，影响到其他员工也是得不偿失的。
后续处理：及时止损
员工的离职尤其是优秀员工离职，处理不好，就有可能造成连锁反应。
因此，及时止损就很重要。
首先，就是团队氛围的干预。要把员工的离职原因要以正视听。不要被传播成乱七八糟的样子。
其次，要对深层次的普遍性问题进行适度的改革。
第三，加强团建。
总结
对于下属离职，我们这里探讨了三个层次：
原因的分析和提前了解，找到对应原因，对症下药；
进行正式与非正式沟通相结合，多维度给出方案。
要考虑全面，注意风险防范与连锁反应预防；
后续处理的组合拳。
我是@可知大叔聊职场 专注解读职场问题。
