传统节日网网友提问：
职场中的“破窗”效应，怎么破？
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先来了解一下什么是破窗效应。破窗效应，是环境对人们心理造成暗示性或诱导性的一种影响。比如，如果有人打坏了一扇窗户，没人去管，也没人去修的话，别人就会得到一种心理暗示，认为不打白不打，打了也没事，于是就有更多的人打烂更多的窗户。
破窗效应应用到企业管理中，主要表现为员工破坏制度的行为。比如，公司制度规定，进入厂区不准吸烟。如果有一个员工明知故犯，哪怕是偷偷抽烟，管理者视而不见，没有及时制止和考核，那么，他就会明目张胆地抽烟，别人也会跟着一起抽烟。制度就形同虚设，制度的刚性在员工眼里就成了面团。
解决破窗效应的唯一办法，就是“绝情的制度，无情的管理”。制度，就相当于公司的“法律”，人人都必须遵守。如果有人视制度如儿戏，而管理者做老好人，不严格按制度要求进行惩戒的话，别人就会群起而效仿。那时，执行力就是一个笑话。当员工拿公司制度都不当回事的时候，何谈什么团队，何谈什么执行力。有谁见过一支纪律松懈的部队能够打胜仗的？
破窗效应，不仅是对公司制度的考验，更是对管理者的考验。面对员工违纪，一个管理者如果搞两套标准、下不为例，甚至是装聋作哑，当好好先生，是管理不好一个团队的，这样的管理者也是不合格的。
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破窗效应是犯罪学的一个理论，该理论由詹姆士·威尔逊及乔治·凯林提出，并刊于《The Atlantic Monthly》1982年3月版的一篇题为《Broken Windows》的文章。
此理论认为环境中的不良现象如果被放任存在，会诱使人们仿效，甚至变本加厉。一幢有少许破窗的建筑为例，如果那些窗不被修理好，可能将会有破坏者破坏更多的窗户。最终他们甚至会闯入建筑内，如果发现无人居住，也许就在那里定居或者纵火。一面墙，如果出现一些涂鸦没有被清洗掉，很快的，墙上就布满了乱七八糟、不堪入目的东西；一条人行道有些许纸屑，不久后就会有更多垃圾，最终人们会视若理所当然地将垃圾顺手丢弃在地上。这个现象，就是犯罪心理学中的破窗效应。
这个破窗效应在比喻在职场上应该也就是，有一个制度有漏洞不去修补，那么这个制度就会被很多人钻漏洞，甚至是去放纵自己。
在比如说，翘班一次没人管，两次没人管，可能翘班的人就越来越多;上班中途去抽烟，一次没人管，二次没人管，那么就会有更多的人抽烟。
要说怎么破这个？
要是真的是这么乱，首先，在管理上面就要加强，自己些人看的是坏的一面，你给他一漏洞他就会去钻。
然后再行为上面进行教育，一般来说员工都这么大了，能够做出这样的事情，在行为上面就没有约束好自己，所以作为企业或公司要想好好发展就得教育。
在制度上面不断的优化，要为员工去考虑，他们翘班可能是太累了，上班抽烟可能就是有这个需求了，我们能不能想个结局办法，让让员工该工作时候工作，该抽烟该休息的时候休息，高效的工作才是最好的状态。
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职场人，最应该具备的就是自己的专业技能。
专业技能能够让自己短时间内破窗，突破自己的职业瓶颈。
之前也会跟不同的职场人探讨，作为职场小白来说，他们更希望看到的就是早一点被老板发现。当被老板发现之后，他会觉得自我价值感极强。
对于职场老鸟来说，他们多数都会关注自己的未来打算。是否在本公司能够得到更多的红利，是否能够安稳地等到退休。
不同阶层的职场人，对于破窗的态度也是不一样的。最开始都是非常新鲜，觉得自己就应该在最好的年龄得到最大的回报。之后，慢慢的他们就会退缩，不断地适应过程之后，会有很多随遇而安的感觉。
总之，人有时候不应该绝对值，更应该多看看自己的实力值。
有实力的职场人，也是很多企业争抢的对象，没有实力的职场人，在职场过渡区就会慢慢退缩。
未来至于如何更快破窗，一定是找到自己的优势，让自己在本企业有更多的话语权。
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如果你听说过“虱子多了不痒，债多了不愁”，听说过“破鼓万人捶”，听说过“千里之堤，毁于蚁穴”，听说过“墙倒众人推”……你就不会觉得“破窗效应”有什么新鲜的地方。这些说法，其实本质上都是想指明一个道理：向坏和向好，都是由很小且不起眼的一件事情引发。如果往向坏的方向解释，可以总结成“小恶不治、终成大患”。这是“破窗效应”的核心思想。所以“破窗效应”并不是现代人的发明或发现，更不是西方管理学家的专利。中国的先辈们早已为大家总结出了这样的道理，只不过有些人为了图利把这些古人的道理“换了一身衣装”，换了一个说法，拿出来当新鲜的知识卖给我们这些“吃瓜”的群众。
为了说明“破窗效应”所表达的的原理，我先举一个自己亲身经历的实例。这样便于大家更好地理解。
上初中的时候，走路回家的同学们都会经过一面砖墙，有些破旧，但基本完好。这堵墙究竟是干什么用的，没有人能说得上来。大家知道，学校一放学，学生们乌央乌央、成群结队走在回家的路上。一天放学，同学们走到这堵墙时，也许是想显示他的力量，其中一个同学费了一些力气把最顶端的一块砖给拆了下来。整堵墙缺了一块砖，很明显。第二天，其他同学受到昨天那位同学的影响，从墙上拆下两块砖。往后的放学路上，每次都能看到墙上的砖越缺越多。终于有一天，墙已经被拆到只有我们一人高的时候，一帮同学排成一排，站在墙边喊着“一二、一二”再推着墙，墙前后摇晃着在最后的呐喊声中轰然倒下。原来的墙看上去变成了一片“废墟”。
发生这样的事情，其核心的原理就是：没有人会在乎有缺陷的东西。这个东西一旦失去了“严肃性”，就会遭到越来越多人的破坏。
我们举一个相反的例子，来说明它向好的原理。我的一个发小有一个毛病一直没有改掉：随地吐痰。前几年去旅游，在一家豪华酒店的大堂入住登记，我们这位兄弟洗了一下鼻涕，正准备从口中吐出的时候，突然改变了主意，跑到一个烟灰桶吐痰。后来我问他：坏毛病终于改了？他说，哪里能改得了。可一看人家这么干净的大堂，我无处可吐啊。这是“破窗效应”的一个反例：如果严肃性够，就不会发生破窗效应。
很多公司的制度都是“挂在墙上”的，锁在抽屉里的。意思是说：很多公司的制度只是“有”，但和没有一样，没有人去遵守。这种现象是怎么形成的呢？我们可以稍微花点时间剖析一下它演变的过程。
每个公司的制度，都有制定的那一天，都有颁布的那一天。为了更好的剖析这种情况，我们假设有一个刚刚成立的公司，制定了公司的第一项制度：考勤制度。刚刚制定的时候，还走了一些制度的程序：公示、修订、宣讲。刚开始的几天执行的挺好，但有一天发生了一次意外：某个员工迟到了，按制度应该提出警告或者处罚。管理考勤的人把这个员工迟到的警告通知或处罚通知交给了上级。上级一看，迟到的人是刘某，便有些为难：这个员工可是公司的核心人物，处罚了他、警告了他，万一他产生负面情绪、不高兴，就会严重影响公司的运作。于是把这份警告或处罚的申请搁置下来。刘某被处罚或警告的事情不了了之。
又一天，另外一个员工也因为某种原因迟到了，管理考勤的员工又把警告或处罚的申请提交给了上级。上级一看，这个员工只是一个普通员工，于是准备签批，但是签批的笔没有落下去，为什么？上级觉得制度的执行应该是公平的啊。上次刘某没有处罚或警告，这次如果处罚这个员工，这个员工如果不服气，问我“为什么刘某迟到不处罚”，我不是哑口无言吗？于是想想，还是算了，不就是个迟到嘛。后来的迟到现象，我不往下说，大家也会知道发生了什么：考勤制度没用，它失去了效力。于是制度的严肃性在员工的心里打了折扣：其实制度没有用，说说而已。
又又一天，公司觉得有必要出台第二项制度：卫生管理制度：卫生区域划分、责任人、打扫卫生的时间、频率，如果没有做到的话，就……
因为第一项制度的严肃性就没有建立起来，制度失去了它的信用（或者管理者失去了信用：说说而已别当真），所以卫生管理制度在执行的过程中，就会遇到困难，没有人把它当回事。所以第二项制度的执行也是半吊子，无法很好地执行。
随之，第三项制度，第四项制度……陆续出台，而且都没有很地得到执行。为什么呢？因为制度的严肃性从一开始就被毁掉了。什么是制度的严肃性？就是制度规定的是什么，就按什么执行，从而在员工心里建立起对制度的敬畏感。于是，这个公司就在有“很多制度”，但没有一项制度被很好执行的环境中拖拖拉拉地成长着。公司所有的制度成了“一堆狗屎”，没人怕它，没人尊重它，没人相信它。员工的行为也变得越来越随意，越来越无所谓，继而影响到产品的质量和服务的质量，继而影响到销售和收入。为什么有些公司活得艰难，有市场的原因，也有领导智慧的原因，但也有对“制度”是否敬畏的原因。大家觉得，一支没有纪律约束的部队能打胜仗吗？恐怕很难。从制度和纪律的严肃性来讲，在部队和在公司，它们的作用是一样的。
要想让破窗效应不发生在一个组织里，有两条需要注意：
第一是这个组织的领头人必须首先要遵法守纪，即信用建设从源头抓起。
第二是这个组织的制度必须从一开始就建立制度的严肃性：即说到做到。
第三是那些制度的内容必须要为公司特有的市场和业务服务，而不是看到其它公司（尤其是大牌公司）有这样的制度，就照搬过来，即有用没用。
最后是制度执行的持续性建设，培训、宣讲、发现、纠正，即制度氛围的传承与建设。
破窗效应，发生在大部分公司的各个角落。它的影响巨大，却无人重视，因为破窗效应导致的坏结果，需要一个过程，甚至是一个长期的过程，一个看不见的过程，一个不知不觉的过程。当一个组织坍塌的时候，没人想得起破窗效应，因为它只是在悄悄地侵蚀着组织，像老鼠一样一点一点地啃掉了组织的灵魂。组织坍塌的原因，基本上都被归到了市场不好、竞争激烈的原因上。我们不敢把组织的坍塌完全归因到破窗效应上，但破窗效应的确会让一个组织患上大病。能不能治好，就看组织的命好不好了。
其他网友回答
破窗效应的原理上面都回答了我就不说了，我来说说我认为的解决办法吧。
首先是要完善绩效考核标准，对一切可以影响到其他同事工作积极性的问题都制定一个惩罚制度，对于遵守制度的制定一个奖励制度。
其次，如果有员工没有遵守制度，比如上班睡觉，迟到，工作积极性不高等情况，先去和员工谈一下询问是否有特殊情况，如果有特殊情况可以特殊处理，如果没有特殊情况按照公司奖惩的同时教育一下，每个人性格不同，教育方式也应该有所区别。
多次谈话无效的，要看这名员工价值和行为带来的负面影响对比值，如果价值小于负面影响和他的可替代性很强的情况建议果断一些，开除或者调岗。
可替代性小和价值高的还是继续教育，然后不断分化他的价值找到替代他的人。
主要还是分公司分情况，公司情况不同解决办法也要有所区别，如果是没有几个个的公司，打感情牌要比制度合适。（以上仅是个人观点）
